Jeszcze do niedawna pisaliśmy, że mentoring to wciąż mało znana forma rozwoju, a teraz wydaje się, że sytuacja się zmienia. Hasło mentoring pojawia się coraz częściej w rozmowach z przedsiębiorcami, menadżerami a nawet społecznikami, o mentoringu czytamy w różnych publikacjach, nawet ludzie ze świata kultury i show-biznesu opowiadają w wywiadach o swoich mentorach. Dziś pytamy Prezesa Stowarzyszenia Mentorów PROMENTOR Tomasza Wańskiego jak postrzega te zachowania?
Czy faktycznie coś się zmienia w świadomości ludzi? Czy mentoring jest już bardziej rozpoznawalny w Polsce jako forma rozwoju osobistego?
Tomasz Wański: Ponad 3 lata temu Stowarzyszenie przeprowadziło pionierskie w Polsce badanie MENTORING W PRAKTYCE. Pokazało ono, że istnieje świadomość tej formy rozwoju, choć bywa ona różnie rozumiana. Obecnie obserwujemy rozwój wykorzystywania mentoringu w praktyce zarządzania i rozwijania ludzi. Zarówno od strony różnych jego odmian (ekspercki, rozwojowy, nakierowany na „nowych w organizacji”), jak też bardzo różnych form organizacyjnych, np. jeden z elementów programów rozwojowych dla tzw. HI-PO, część Akademii Menedżera, samodzielny program współpracy mentor-mentee.
Mogę powiedzieć, że odkrywamy po raz kolejny wartość kontaktów człowiek – człowiek. Zwróćmy uwagę na fakt, że wykorzystanie szkoleń w procesie rozwojowym buduje wiedzę, wpływa na rozwój umiejętności, może też w pewnym zakresie kształtować postawy. Jednocześnie nie ma szansy zastąpić tego, co daje żywy i rozłożony w czasie kontakt z osobą będącą żywym przykładem, że można. Można coś zrobić / osiągnąć, można dojść do oczekiwanych rezultatów. Można też pokonać problemy i trudne sytuacje, rozterki, które zawsze w życiu się zdarzają.
Wspomniałaś o świecie kultury i show-biznesu – zwróćmy uwagę, że przecież to mentoring był podstawą nabywania umiejętności zarówno wieki temu jak i jeszcze niedawno. Przykłady możemy czerpać z wielu środowisk: palestra i patron kancelarii, apteka i Pani/Pan Kierownik apteki, aktor i jego Mistrz (specjalnie piszę z dużej litery). Pamiętajmy, że w sytuacjach, które opisuję postać mentora była osobowością. Był to zarazem wysokiej klasy fachowiec i jednocześnie Człowiek (przez duże „C”). Uczył zawodu, a także etosu, tajników fachu i wzorców postępowania.
Dziś często jest inaczej – jak pisze w swojej książce „21 lekcji na XXI wiek” Yuval Noah Harrari: „..ostatnią rzeczą, którą powinna przekazywać swoim uczniom nauczycielka w szkole, są kolejne informacje ….. ludziom potrzebna jest zdolność ich rozumienia, odróżniania tego, co ważne, od tego, co nie, przede wszystkim zaś zdolność łączenia wielu bitów informacji w szerszy obraz świata.”
A przecież uczenie tego zrozumienia, oddzielania tego, co ważne, od tego, co nie jest, widzenia szerokiego, wieloaspektowego i samodzielnego – jest głębszym sensem roli mentora. Nasi mentee w wielu aspektach często tego nie dostrzegają – rolą mentora jest pomoc im (i jednocześnie sobie, bo jesteśmy częścią społeczeństwa) to zobaczyć i na to reagować.
A czy nie jest tak, że w czasach kiedy coaching spotkał się z kryzysem i okrył się w wielu firmach złą sławą, alternatywą stał się mentoring? Czy nie jest tak, że zaczyna się “moda na mentoring” bo to coś nowego i innego?
Jeśli chcemy mówić o coachingu to warto zacząć od jego paradygmatu. Coaching zakłada jako fundament relacji, że coachee ma wszystkie zasoby potrzebne do osiągniecia celu. Tego celu, który sobie stawia. Coach ma swojemu klientowi pomóc znaleźć te zasoby w nim samym, dostrzec możliwe drogi do celu, dokonywać świadomych wyborów, zrozumieć swoje ograniczenia i wiele innych.
Ale życie bywa bogatsze niż najlepsze założenia i zasady. W praktyce zdarza się, że ten cel trudno klientowi określić – wiem to z własnego doświadczenia zarówno w roli coacha jak i klienta. Na to zresztą zwracał uwagę profesor David Clutterbuck w swoim wystąpieniu, którego miałem przyjemność słuchać. Zdarza się też, że coachee nie wie wielu ważnych rzeczy w danej dziedzinie, a coach mu nie może pomóc wprost, bo zasady coachingu na to nie pozwalają i/lub bo coach nie ma po prostu tej wiedzy. Może wystąpić taka sytuacja, że coachee woli mądrą rozmowę, umysłowy sparring (czego ode mnie oczekiwało kilkoro moich coachee), niż czysty proces coachingowy.
W podanych przeze mnie sytuacjach coaching może nie być adekwatny. Proszę mnie dobrze rozumieć – to nie jest krytyka coachingu, a pokazanie, że życie jest bogate i potrzeby są różne.
Wspomniałaś o tej „złej sławie” coachingu. Tak niestety jest, szczególnie w zarządzaniu biznesowym. Wciąż zdarzają się karykatury tego narzędzia – sam bywałem proszony o „skołczowanie” pracownika, aby był w 100% zgodny z wizją szefa. Słyszałem wypowiadane przez szefów wyrażenia „chodź, to ja cię skołczuję”. Takie zachowania tworzą niechęć, przesyt, znudzenie coachingiem.
Podane przeze mnie fakty są jednym z powodów poszukiwania czegoś innego i zwrot ku innym metodom i narzędziom – ku mentoringowi.
Zwróćmy uwagę, że w tych sytuacjach, o których mówiłem wyżej mentoring pozwala zaspokoić przedstawione potrzeby lub rozwiązać problemy. Paradygmat mentoringu pozwala na to, aby mentor doradzał, nakierowywał, proponował, przekazywał wiedzę, dzielił się własnym doświadczeniem. A to wszystko tworzy nową jakość we wspieraniu rozwoju ludzi.
Mówiąc o mentoringu trzeba jednak zauważać to, że w mentoringu tkwi zawsze bardzo duże niebezpieczeństwo, a jest nim możliwe przekonanie mentora o własnej wszech wartości. Ja to określam jako PYCHA PRZESZŁOŚCI. Przecież jako doświadczona osoba wiele wiem, wiele przeżyłem. To może budować postawę: „Ja wiem, Ja to przeżyłem, Ja to pokonałem”, co skutkuje postawą „moje sposoby są najlepsze, rób to, co ja:. Bardzo mocno wskazuje i przestrzega przed tym w wielu swoich wystąpieniach i publikacjach profesor David Clutterbuck, światowej reputacji badacz i praktyk coachingu i mentoringu,
Podsumowując:
- Coaching jest „starszy” jako skodyfikowana i operacyjnie wykorzystywana metoda; a z tego wynika, że napotkał wiele raf i pokus, niektóre go „nadwerężyły”, innym uległ.
- Mentoring w tym sensie jest „młodszy” i ma szansę ominąć niektóre rafy i odpowiedzieć na aktualne wyzwania.
Jak PROMENTOR odpowiada na te wyzwania i pomaga omijać rafy?
Już kilka lat temu opracowaliśmy w Stowarzyszeniu kilka fundamentalnych zasad, standardów i produktów odpowiadających na te wymienione wcześniej wyzwania.
Opracowaliśmy standardy procesu mentoringowego i roli mentora. Standardy uwzględniają wiele aspektów roli mentora: uczenie przez mentora i uczenie samodzielne mentee, dzielenie się doświadczeniem i wymaganie inicjatywy od mentee, dawanie rad bez wymuszania określonych działań przez mentora i wiele innych. W ramach naszego standardu mentora opisujemy postawę mentora – jego troskę o mentee, wspieranie bez wyręczania, dawanie pola samodzielności mentee. W zakresie standardów procesu rekomendujemy określone etapy i pewną dyscyplinę, wzorce spotkań i działań ze strony mentora i mentee.
Nasze standardy promujemy w prowadzonych szkoleniach i przestrzegamy ich w indywidualnych procesach mentoringowych, jakie prowadzą nasi członkowie. W tym miejscu warto zaznaczyć, że nasze standardy zostały aprobowane przez Institute of Leadership & Managemenmt, jedną z najbardziej prestiżowych instytucji w zakresie programów rozwojowych na świecie.
Mówiąc wcześniej o prowadzonych szkoleniach miałem na myśli dwa produkty edukacyjne Stowarzyszenia: Kurs Mentoringu i Szkołę Mentorów. W ramach tych projektów pokazujemy i uczymy jak dobrze prowadzić proces mentoringowy. W naszym rozumieniu „dobrze” oznacza, że ostatecznym celem tego procesu jest długofalowy pożytek dla ucznia.
Podczas zajęć uczymy tzw. technikaliów, pod czym rozumiemy organizację sesji, planowanie procesu, a także pokazujemy dobre praktyki w tym zakresie. Uczymy narzędzi mentorskich: dzielenia się doświadczeniem, udzielania rad i wskazówek, ale też szeregu narzędzi coachingowych, jak zadawanie pytań, inspirowanie, słuchanie i słyszenie. Mocny akcent i oddzielne sesje są poświęcone umiejętności autorefleksji: mentee i mentora, zwróceniu uwagi i praktykowaniu ciągłego uczenia się.
Przedstawione wyżej standardy i sposoby naszej pracy pozwalają w dużym stopniu uniknąć raf i pułapek czyhających na samego mentora jak i w ramach procesu.
Jest jeszcze jeden ważny element pokazywany i praktykowany przez nas w każdym praktycznie działaniu szkoleniowym i prowadzonym procesie indywidualnym – autorefleksja i autoocena prowadzonego procesu. Jest to jednym z bardzo ważnych elementów budowania postawy mentora.
Ciąg dalszy nastąpi…
